Fällt der Praktikant wieder hinten runter? 3 Tips zum Thema Praktikantenprogramm

Kennen Sie das? Die Geschäftsführung möchte von Ihnen eine Rekrutierungsaufstellung: Kosten und Kapazitäten, die zur Rekrutierung der Bedarfe benötigt werden. Nur ne grobe Abschätzung, aber im Nachinein unveränderlich. Sie rechnen, benchmarken, machen und tun und am Ende existieren zwei Szenarien.

Fall 1

Sie haben die Praktikanten-Rekrutierung vergessen und ärgern sich, dass diese nicht mehr nachgereicht werden kann. Hier fällt ja auch Arbeit an. Erstellung der Auschreibungen, Verträge, Jobpostings usw. Letztendlich werden Sie versuchen, das Ding nebenbei zu wuppen. Wie erfolgreich Sie bei einer richtigen Ressourcenaufteilung wären, brauche ich Ihnen wahrscheinlich nicht erklären.

Als erfahrener Recruiter ist allerdings Szenario 2 viel wahrscheinlicher:

Fall 2

Die Geschäftsführung findet Ihre Aufstellung hervorragend. Aber den Punkt Praktikanten Rekrutierung, den lassen Sie mal weg. Die kann man doch im Vorbeigehen rekrutieren. Da gehen Sie mal ein bisschen an die Uni und schon haben Sie alle Vakanzen besetzt. Und zack - wieder ein Resourcen Problem Herausforderung, die Sie irgendwie meistern müssen.

Betrachtet man den Markt an Fortbildungen und in einigen bin ich selbst involviert, muss man leider feststellen, dass einer der wichtigsten Recruiting Kanäle für die Zielgruppe Absolventen nicht sonderlich häufig bis eigentlich gar nicht berücksichtigt werden (vielen Dank an Tim Verhoeven, der mich auf diese Schieflage aufmerksam machte). Dabei sind die Themen relativ klar und könnten bereits durch einen strukturierten Best Practice Austausch enorm weit nach vorne gebracht werden.

• Praktikantenprogramm
• Bindungsprogramm
• Konzernübergreifende Programme
• Recruitingkanäle
• innovative Recruiting und Programm Modelle
• Usw.

Der Tag der Praktikanten

Als Moderator des Tages der Praktikanten, der Anfang Februar in Berlin stattfand, ließ mich dieser Umstand bereits vor der Veranstaltung nicht mehr los, so dass ich prompt gleich zu Beginn meiner Moderation ins Publikum fragte, wie viele der Anwesenden ihre erste Position durch ein vorheriges Praktikum bekommen haben. Knapp 50% der 120 Anwesenden meldeten sich darauf hin. Ok, die Stichprobe ist nicht repräsentativ, aber das Potential, was hinter einem strukturierten Praktikum inkl. Programm steht, wird bei weitem nicht gehoben (hier spricht meine Erfahrung - keine umfangreiche Studie).

Aber wie viele der Absolventen Stellen könnte man über ein Praktikum besetzen? Mein Gefühl sagt, Zielen sollten wir auf 75%. Das würde allerdings bedeuten, dass man eine entsprechende Anzahl an Praktika bereitstellt, ein Programm für die Praktika etabliert sowie ein Bindungsprogramm einführt. Des Weiteren sollte man sich das Thema Abschlussarbeiten und vieles mehr ansehen. Man könnte sagen, es artet in Arbeit aus, die leider nirgends beziffert wurde.

Der Tag der Praktikanten machte allerdings Mut, da die Veranstaltung mehr als gut besucht war. Die Teilnehmer waren am Austausch interessiert und die Gespräche waren zumindest für mich sehr bereichernd. Ein paar Insights zum Praktikantentag gibt es auf Absolventa.

Kommen wir aber zurück zu unserer anfänglichen Frage: fällt der/die Praktikant/in wieder hinten runter?

Meiner Meinung nach beginnt das Kind bereits dann in den Brunnen zu fallen, wenn man sich mit den falschen Fragen aufhält. „Lohnt sich denn so ein Praktikantenprogramm? Wir haben doch nur 5-10 Praktikanten im Jahr“.

Tip 1

Betrachten Sie das Praktikantenprogramm wir einen zusätzlichen Recruitingkanal für Ihre Absolventenstellen und bewerten Sie diesen Kanal auch entsprechend. Anhand von Erfahrungswerten wissen Sie vielleicht, wie hoch der Anteil der Neueinsteiger in Ihrem Unternehmen ist, die zuvor ein Praktikum bei Ihnen absolviert haben. Ausgehend von den geplanten Absolventenstellen können Sie dann abschätzen, wie viele Praktikaplätze Sie anbieten müssten und kommen dann ebenfalls recht schnell zu dem Schluss, dass eine strukturierte Führung der Praktikanten zur Festanstellung mehr als sinnvoll ist.

Tip 2

Versuchen Sie eine lückenlose Pipeline Logik hinter den Recruiting Kanal Praktikum zu legen. Dies sollten Sie auch für andere Kanäle durchdenken. So kann es durchaus sinnvoll sein, mal zu überlegen, wie die Candidate Journey bei Bewerbern mobile über die Jobbörse XYZ aussieht. In gleicher Weise sollten Sie auch überlegen, wie die Bewerber Journey bei einem Praktikum aussieht. Dabei kommt schnell das Praktikantenbindungsprogramm ins Spiel, da nach dem Praktikum meist eine Lücke entsteht, die Sie nicht wollen. Schließen Sie daher zumindest konzeptionell alle potentiell entstehenden Lücken und versuchen Sie nichts dem Zufall zu überlassen.

Tip 3

Nutzen Sie sogenannte Side-Effekte. In der Phase von Bindungsprogrammen haben Sie einfach gesprochen Satelliten an den Hochschulen. Durch eine saubere Strukturierung und Aktivierung dieser Satelliten können Sie enorme Pipeline - Befüllungseffekte erzielen. Satelliten können für eine stetige Befüllung der Praktikanten-Pipeline sorgen.

Konsequentes Durchdenken

Das wichtigste meiner Meinung nach ist das konsequente Durchdenken verschiedener Szenarien und dem Aufsetzen von im Grunde recht simplen Programmen. Dabei geht es im ersten Schritt gar nicht darum besonders innovativ und fancy zu sein, sondern vielmehr strukturiert an wichtige Punkte zu denken. Wenn Sie dies getan haben, mache ich mir schon keine Sorgen mehr darum, ob Praktikanten bei Ihnen hinten runter fallen oder nicht.

Haben Sie ein ordentliches Analytics Modell aufgesetzt, so werden Sie auch die Erfolge messen können. Dies kann übrigens natürlich auch heißen, dass man ggf. auf ein Praktikantenprogramm oder ähnliches verzichtet. Mit dem Post möchte ich nicht Pauschal dieses Vorgehen für alle Unternehmen empfehlen, sondern vielmehr dafür sensibilisieren, dass es sich hierbei, meiner Meinung nach, sehr häufig um eine Strukturierungs-Herausforderung handelt. Ich bin auf Ihre Meinungen gespannt!